Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения образец

Инструкция: как вынести работнику строгое предупреждение

Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения образец

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст. 3.

4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии.

Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим.

На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же.

В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр.

Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Скачать

Выглядеть акт может так:

Скачать

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

Скачать

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Скачать

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Скачать

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

Скачать

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-rabotniku-strogoe-preduprezhdenie

Для фиксации каких нарушений нужен образец акта о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения образец

Сотрудники кадрового отдела составляют акты о правонарушениях, если возникла необходимость подтвердить то или иное действие. Грамотно разработанный образец акта о дисциплинарном взыскании позволит избежать дополнительных вопросов со стороны проверяющих инстанций.

Трудовая дисциплина: нарушения и их виды

В данном направлении выделяют проступки трёх видов:

  1. Режимные, когда пренебрежительно относятся ко времени труда и отдыха.
  2. Технические – когда нормы труда не умеют правильно соблюдать либо добровольно отказываются от этого.
  3. Административные. Здесь речь о нарушениях по субординации. Или когда отказываются от выполнения поручений, оформленных вышестоящим начальством.

Для этой сферы проще всего работать с режимными нарушениями, административной их разновидностью. Сначала совершают проступок. Руководство составляет акт, если от виновной стороны не поступает каких-либо объяснений и оправданий. Потом идёт наказание. По-другому складываются обстоятельства при технических проблемах.

Нарушения требуют не только письменной фиксации, но и других доказательств в пользу вины конкретного сотрудника. Тогда проще убедиться, что причина не в поломках оборудования и устаревших моделях.

Если подчинённые работают со сложным оборудованием – они обязаны своевременно составлять заявления и сообщения о любых поломках и актах. Документы направляются вышестоящему начальству. Иначе вероятность применения акта о нарушении трудовой дисциплины возрастает.

У руководства на предприятиях есть право контролировать выполнение должностных обязанностей. При выявлении нарушений проводится дополнительная работа с отдельным сотрудником либо с целым коллективом. Требуется исследовать все обстоятельства и причины, указанные подчиненными.

Зачем требуется оформлять акты?

Актами называют самостоятельные документы, разработанные с целью фиксации проступков. Сначала документ составляют, потом, при наложении дисциплинарных взысканий они становятся главными основаниями.

Индивидуальный порядок характерен для определения подходящей меры воздействия. Чем серьёзнее допущенные нарушения, тем серьезнее становится и применяемое наказание.

Руководство часто ограничивается вынесением устных предупреждений, отказываясь применять какие-либо серьезные меры. Особенно если это первое нарушение, а в целом характеристика у сотрудника положительная.

Среди наказаний следующие меры взыскания стали самыми распространёнными:

  • увольнения;
  • выговоры;
  • замечания.

Срыв производственного процесса и опоздания – примеры проступков, с которыми сталкиваются многие. Негативные последствия появляются после грубого поведения с прогулами, халатного отношения к работе, нетрезвого состояния на ней.

Проступок рассматривают во всех деталях, когда составляют акт, поэтому к решению вопроса надо отнестись очень внимательно. 

Образец акта

Пока не разработано единого унифицированного акта, который применяется для всех предприятий. Поэтому применение произвольных форм не запрещено. В учетной политике фирмы могут утвердить шаблон, применяемый для таких ситуаций.

С одним из примеров можно ознакомиться ниже:

Скачать образец [29.50 KB]

Пустой бланк акта доступен для скачивания здесь:

Скачать образец [24.50 KB]

Кто отвечает за составление?

Эту задачу можно доверить любому сотруднику, наделенному соответствующими полномочиями. Чаще всего функцию выполняют:

  • специалисты из кадрового отдела;
  • юридические консультанты;
  • начальники структурного подразделения.

К составлению документа обязательно привлекать свидетелей. Оптимальный вариант – сбор специальной комиссии. Она состоит не менее, чем из трех человек. Обычно это сотрудники компании.

Составление документа

Документ должен содержать такие элементы, как наименование вместе с местом составления, временем и датой.

В основной части приводят сведения о провинившемся:

  • описание допущенного нарушения;
  • ФИО;
  • должность.

Если есть доказательства – они становятся обязательными приложениями. В самом акте описывают, где именно и как подтверждается та или иная информация.

Дополнительная информация и рекомендации

Законодательство не предусмотрело жёстких требований к документу в каких-либо частях. Допустимо составление обычными шариковыми ручками, в ручном варианте. Или компьютерные распечатки. Применяют свободные листы А4 или А5 либо разработанные предприятием фирменные бланки. 

Обязательные детали включают подписи – присутствующего подчиненного и руководителя.

А вот от штампов, печатей при заверении можно отказаться. Составляют обычно два экземпляра – один из них передается подчиненным, второй на предприятии сохраняют. Создание дополнительных копий тоже не запрещено, если возникла необходимость.

Записи о выпущенных актах после того, как завершились формирование с визированием, заносят в специальный журнал. После того, как документ перестает быть актуальным, его передают в архив для дальнейшей обработки. Срок хранения устанавливается законодательством РФ либо нормативными актами конкретного предприятия. 

Сроки применения наказания

Руководитель должен принять решение о наказании не позднее, чем через 30 дней после того, как узнал о проступке. Если не выполнить это требование – то и наказания по указанному случаю уже применять не разрешают.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Если срок обнаружения нарушения превышает полгода, то событие тоже оставляют без внимания. Исключение делают только для ситуаций, связанных с нарушением закона. Нельзя несколько раз наказывать по причине одной и той же провинности.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/obrazets-akta-o-distsiplinarnom-vzyskanii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.